目次
知ってれば得するかも？人事・労務最新情報（2017年6月）
6月から見直しが実施される「産業医」の役割
☆報告書の公表と省令改正
近年、メンタルヘルス対策や過重労働対策等、労働者の健康確保対策の重要性が増しているところですが、それに伴い「産業医」に求められる役割が変化し、ストレスチェックをはじめとして対応すべき業務も増加しています。
このような状況の中、昨年12月に「産業医制度の在り方に関する検討会報告書」がまとめられ、それを受けて厚生労働省が今年3月に産業医の役割等に関する省令の改正を行い、6月1日より施行されることとなっています。
企業の実務にも影響を与えることとなりますので、改正の内容を紹介いたします。
☆改正内容
（１）健康診断の結果に基づく医師等からの意見聴取に必要となる情報の医師等への提供事業者は、各種健康診断の有所見者について医師等が就業上の措置等に関する意見具申を行ううえで必要となる労働者の業務に関する情報を当該医師等から求められたときは、これを提供しなければならないこととする。
（２）長時間労働者に関する情報の産業医への提供
事業者は、毎月1回以上、一定の期日を定めて、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間の算定を行ったときは、速やかに、その超えた時間が1月当たり100時間を超えた労働者の氏名および当該労働者に係る超えた時間に関する情報を産業医に提供しなければならないものとする。
（３）産業医の定期巡視の頻度の見直し
少なくとも毎月1回行うこととされている産業医による作業場等の巡視について、事業者から毎月1回以上産業医に所定の情報が提供されている場合であって、事業者の同意がある場合には、産業医による作業場等の巡視の頻度を、少なくとも2月に1回とすることを可能とする。
☆「働き方改革宣言」における位置づけは？
ストレスチェック制度の開始（2015年12月）で改めて注目を集めることとなった産業医。
今年3月公表の『働き方改革実行計画』に盛り込まれた「病気の治療と仕事の両立」の項目の中でも、“産業医の役割の重要性と機能強化”や“産業医が効果的な活動を行いやすい環境整備”がポイントとされており、今後ますます「産業医の役割」に注目が集まりそうです。
「年金受給開始年齢の引上げ」「定年延長」→自民党提言案の概要
☆年金の受給開始が70歳以降でも可能に？
自民党は政府に対する提言をまとめ、公的年金を、70歳を過ぎても受け取れるような選択が可能な制度を導入することを盛り込むことがわかりました。
現在の受給開始年齢は原則65歳ですが、60歳から70歳までの間で受給開始時期を選ぶことができ、繰り上げれば減額、繰り下げれば増額となる仕組みとなっています。
今回の提言では、希望すれば70歳を過ぎてからの受給開始が可能になり、そのぶん年金額が増額になる制度を導入し、高齢者が働ける環境の整備や年金財政の安定を目指すとしています。
☆65歳までは「完全現役世代」
日本老年学会などは今年1月、現在65歳以上と定められている「h高齢者」の定義を75歳以上に引き上げ、前期高齢者とされている65～74歳は「准高齢者」と区分すべきとする提言と発表しました。これは、同学会が10年前に比べ現在の65歳以上の人の知的・身体能力は5〜10歳は若返っていると判断したことによるものです。
近い将来、65歳を過ぎても現役で働く「准高齢者」が増えることで、彼らが社会保障を「支える側」に回り、活躍する日も近いかもしれません。
厚生労働省が公表した「外国人の活用好事例集」の概要
☆約50社を実態調査
厚生労働省は今年4月、外国人労働者の活用事例に関する実態把握の調査結果から、「外国人の活用好事例集 ～外国人と上手く協働していくために～」を公表しました。
外国人を雇用している企業約50社を対象としたヒアリング調査をもとに有識者で構成された研究会で結果の分析を行い、好事例となる取組内容を取りまとめたものです。
これによると、「外国人と上手に協働していくための3つの要諦」として、以下の点が挙げられています。
（１）外国人にとっても魅力的な就労環境を整備し、自社が求める人物像を事前にはっきりとさせたうえで、効果的な募集・採用経路を選択する。
…日本で就労する外国人は、｢評価システムが不透明であること｣や｢昇進が遅いこと｣に不満を感じているため、優秀な外国人を確保するためには、｢職務内容の明確化｣と｢公正な能力評価・処遇の実現｣など、外国人にとっても魅力的な就労環境を整備していくことが求められる。これにより、ミスマッチによる早期離職等の防止や、入社後の外国人社員の定着にも資することが期待できる。
（２）｢言語｣｢能力開発｣｢メンタルサポート｣｢安全衛生｣｢宗教・文化｣などについて、ボーダレスな職場環境を目指す
…外国人社員の日本語能力を向上させることで、日本人社員との円滑なコミュニケーションが促進され、生産性の向上につながっていくことが期待できる一方、職場の円滑なコミュニケーションを促進すれば、外国人社員の日本語能力の向上だけではなく、自社の日本人社員の語学力の向上にもつながる。
（３）外国人社員が生活者として自立できるよう積極的にサポートする
…日本で新たな生活を開始する外国人社員には、行政手続、住居手続、銀行口座の開設手続などは難しく、不安や負担を感じる手続きが多い。このため、居住地にある病院やスーパー等、生活していくために必要な施設等については事前に紹介したり、手続き等にあたって日本人社員が同行したりする等、外国人が生活者として自立できるまで、積極的にサポートすることが求められる。
☆外国人の雇用管理の改善の参考に
冊子ではこれらを踏まえて、「募集・採用」「配属・評価」「職場環境の整備」「教育・育成」「生活支援等」などについてのポイントがまとめられており、好事例とされる企業の事例が掲載されています。
厚生労働省では、業種や企業規模にかかわらず、これから外国人の雇用を検討する企業や、雇用している外国人の雇用管理の改善を検討している企業などに参考にしてもらいたいとしています。
テレワークの普及と「テレワーク・デイ」の実施
☆テレワーク制度が「ある」企業は約1割
国も導入を推進しながら、なかなか普及しないと言われてきたテレワーク（ICTを活用した、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方）。
連合総研（公益財団法人 連合総合生活開発研究所）が実施した「勤労者の仕事とくらしについてのアンケート調査」（全国の民間企業に勤める男女2,000人を対象にインターネットを通じて実施）によると、自宅などオフィス以外で働く「テレワーク」の制度が勤務先に「ある」と回答した従業員は9.7％だったそうです。
従業員1,000人以上の企業では19.1％が「ある」と答えたのに対し、99人以下では5.0％にとどまっており、企業規模による差が出る結果となっています。
☆「テレワークで働きたいと思わない」も約3割
また、今後在宅勤務型テレワークで働きたい（働き続けたい）かについては、「わからない」と回答した割合が最も多く42.4％、「働きたい（働き続けたい）と思う」が27.4％、「働きたい（働き続けたい）と思わない」が30.3％となっています。
同調査では、「現在テレワークで働いている」という人の割合が約1％という結果も出ており、テレワーク制度自体がまだまだ広く具体的に認識されていない現状も読み取れます。
☆国が「テレワーク・デイ」を実施容積
このような状況の中、ここ最近は政府が提唱する「働き方改革」の流れで、テレワークの普及が一層叫ばれているところです。
厚生労働省では、 各省庁や東京都、経済団体などと連携し、2020年の東京オリンピック・パラリンピックを契機として、テレワークを活用した働き方改革の運動を展開するとして、その一環として、2017年は東京大会の開会日となる7月24日を「テレワーク・デイ」と位置付け、多くの企業や団体に一斉実施を呼び掛けています。
☆今後も導入推進は活発に
政府は、「2020年には週1日以上在宅勤務する人の割合を10％以上」とする目標を掲げています。
以前はセキュリティやコミュニケーションの問題、労務管理、コスト面等の問題から導入に躊躇する企業も多かったところ、最近は、これら懸念事項を解消するツールが様々な団体・企業によって用意されており、以前より導入が比較的容易になりつつあると言われています。
今後は中小企業でも導入が期待されていくことでしょう。
実態調査にみる「職場のパワーハラスメント」の現状と予防・解決策
☆調査の概要
平成24年3月に厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」から「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」が公表されて5年が経過しました。
同省は、この間におけるパワーハラスメント（以下、「パワハラ」）の発生状況や企業の取組状況などを把握し、今後の施策に反映させることを目的として実態調査を実施しました。
全国の企業と従業員を対象に、平成28年7月から10月にかけて実施した調査結果に基づき、職場のパワハラの現状と予防策、解決策等についてまとめています。
☆パワハラの発生状況
従業員向けの相談窓口において従業員からの相談で最も多いテーマは「パワハラ」で、32.4％という結果が出ています。
過去3年間に1件以上「パワハラに該当する相談を受けた」と回答した企業は36.3％。
一方で、過去3年間に「パワハラを受けたことがある」と回答した従業員は32.5％と、調査を始めた平成24年度から7.2％増えています。
☆予防・解決に向けた取組状況
パワハラの予防・解決に向けた取組みを実施している企業は52.2%で、企業規模が小さくなると実施比率は相対的に低くなる傾向にありますが、平成24年度と比較するとすべての従業員規模の企業で比率が高くなっています。
パワハラに限らず、従業員向けの相談窓口を設置している企業は73.4%あり、企業規模が小さくなると設置比率は相対的に低くなるものの、平成24年度と比較するとすべての従業員規模の企業で比率が高くなっています。
☆予防・解決に向けた取組みの効果
企業がパワハラの予防・解決に向けた取組みを積極的に実施すると、従業員にとってはパワハラに関する相談がしやすくなるとともに、企業にとってもパワハラの実態が把握しやすくなります。
また、パワハラの予防・解決に向けた取組みを行っている企業で働く従業員は、パワハラを受けたと感じる比率やパワハラにより心身への影響があったとする比率が相対的に低くなる傾向にあり、この取組みにより、職場環境が変わる、コミュニケーションが活性化するほか、「休職者・離職者の減少」や「メンタル不調者の減少」などの付随効果も見られるようです。
パワハラの予防・解決のための効果が高い取組みとして、「相談窓口の設置」や「従業員向けの研修の実施」を挙げている企業の比率が高く、企業がパワハラの予防・解決に向けた取組みを複数実施することが、従業員にとって職場環境の改善などの効果を感じやすいとの結果が出ています。
高齢従業員ドライバーがいる会社は要注意！知っておきたい「道路交通法」の改正内容
☆３月から施行
今年3月より改正道路交通法が施行され、高齢運転者の交通安全対策が強化されました。
加齢による認知機能の低下に着目した「臨時認知機能検査制度」や「臨時高齢者講習制度」の新設、その他制度の見直し等が行われています。
これまで以上に免許の取消しや停止につながる可能性が大きくなる改正と言え、業務で運転をする高齢従業員や通勤で車を利用している高齢従業員がいる場合には、会社としても押さえておきたい内容であると思われます。
☆高齢者（70歳以上）の運転免許更新手続きの改正
免許更新期間が満了する日における年齢が75歳未満の方は、高齢者講習の合理化が図られ、これまでの3時間の講習が2時間となりました。
一方、75歳以上の方に行われる認知機能検査の結果に基づいて、「認知機能が低下しているおそれがある方」「認知症のおそれがある方」は、より高度化または合理化が図られた講習が実施されることになりました（改正前：運転適性検査30分＋講義30分＋実車指導60分＝計2時間→改正後：運転適性検査30分＋双方向型講義30分＋実車指導60分＋個別指導60分＝計3時間）。
☆各種制度の新設
75歳以上の運転免許を持っている方が「認知機能が低下した場合に行われやすい一定の違反行為」をした場合、臨時に認知機能検査を受けることとなりました（免許更新時における認知機能検査と同じ内容）。信号無視や横断歩道等における横断歩行者等妨害、徐行場所違反など18の違反行為が対象となります。
臨時認知機能検査は原則、配達証明による受講の通知を受けた日の翌日から1カ月以内に受検しなければなりません。
検査の結果、「認知機能が低下しているおそれがある」と判定されると、臨時高齢者講習（実車指導60分＋個別指導60分）を受けることとなります。
臨時認知症機能検査や臨時高齢者講習を受けないと、運転免許の取消しまたは停止となってしまいます。
☆臨時適正検査制度の見直し
免許更新時および臨時の認知機能検査等で、「認知症のおそれがある」と判定された方は、臨時の適性検査を受けるか、認知症に関し専門的な知識を有する医師等の診断書の提出が必要となります。その結果、認知症であると診断されれば免許取消し・免許停止となります。
残業規制の抜け穴？自主的な「休日出勤」ご用心
☆以前注目される「時間外労働の上限規制」
政府が推進している働き方改革の一環として、「時間外労働の上限規制」が大きな注目を集めています。
現行法においては、「特別条項付き三六協定」を労使間で締結することにより、繁忙期に上限の無い残業をさせることも事実上は可能です。
これが今後の法改正で、「たとえ労使協定を締結していても、労働時間は年間で720時間を上回ることができない」こととなる見通しです。
☆絶対に避けたい「長時間労働による摘発」
違反企業には当然、罰則が課されますし、公共事業に入札できなくなるといった影響もあります（厚生労働省は、違法な長時間労働が認められた企業名を各自治体などに向け積極的に公表しています）。
また、ひとたび労基署の調査などを受け、“ブラック企業”としてネット等を通じ拡散するような事態になれば採用活動などにも大きく響く時代ですので、企業としては何としても避けたいところです。
☆残業規制の抜け穴である「休日労働」
一方で、時間外労働の上限720時間には「抜け穴」が存在する、とも指摘されています。
その1つとして、「休日に働く時間」はこの時間が含まれていないことがあります。詳細はまだ決まっていませんが、休日労働の抑制は企業の努力義務となりそうです。
今後は、就業時間内に業務を終えることができなかった従業員が、自主的に休日出勤する、ということも増えるかもしれません。
☆自主的な休日出勤をさせない取組みを
会社が命じていない休日出勤により、様々な問題が起こり得ます。
休日の時間外労働には3割5分の割増賃金が発生しますし、この従業員が法律上定められた休日（1週間に1日、もしくは4週間を通じ4日以上）を取らないようなことがあれば、これも法律違反です。労災が発生するリスクもあります。
トラブル発生時に、いくら企業側が「従業員が勝手に休日出勤した」と主張したところで、会社が休日出勤を黙認していたと労働基準監督署にみなされれば、処罰は免れません。
このような従業員が増えないよう、今後企業は労務管理に一層気を付けねばなりませんが、それでもなお、上司の指揮命令を無視して休日出勤を繰り返すような従業員には、人事考課などで厳しく対応しましょう。
